LA SOLIDARITÉ EN ENTREPRISE, VECTEUR DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Nov 20, 2020

LA SOLIDARITÉ EN ENTREPRISE, VECTEUR DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Nov 20, 2020

ELODIA DONCEL-PÉREZ, CONSULTANTE ET PSYCHOLOGUE DU TRAVAIL ET DES ORGANISATIONS CHEZ EMPREINTE HUMAINE, UN CABINET DE CONSEIL EN QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ET RISQUES PSYCHOSOCIAUX.

LA SOLIDARITÉ EN ENTREPRISE, VECTEUR DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

UNE INTERVIEW DE HUGO BETELU POUR SYSTÈME D2.

Hugo : Alors, bonjour Elodia Doncel. Vous êtes consultante et psychologue du travail et des organisations chez Empreinte Humaine, un cabinet de conseil en Qualité de Vie au Travail et Risques Psychosociaux.

Elodia : Oui.

Hugo : Du coup, merci d’être avec nous.

Elodia : Avec plaisir.

Hugo : Alors, concrètement, la Qualité de Vie au Travail, c’est quoi exactement ?

Elodia : La Qualité de Vie au Travail c’est tout ce qui va être “facteur de protection”. Je m’explique, ça passe par plusieurs choses c’est tout ce qu’on va mettre en face pour venir équilibrer une situation de travail. On sait que le travail a des facteurs de risque qui sont inhérents au métier, et puis dans l’organisation, donc “comment on construit le travail ?” il y a des facteurs de risque en plus. Donc la Qualité de Vie au Travail va venir équilibrer cette balance, en fait cette recherche d’équilibre qu’on a tous, humains, cette homéostasie dont on a besoin en proposant de, par exemple, c’est “j’ai une charge de travail très importante et c’est un vrai facteur de risque” en face je vais avoir une cohésion d’équipe, un soutien managériale qui va faire que cette charge, ce facteur de risque en plus va s’équilibrer.

Hugo : Qu’est ce que vous faites concrètement dans votre travail de consultante et de psychologue du travail ?

Elodia : Concrètement on va analyser les facteurs de risque, ce qu’il se passe en entreprise, ce qui peut mettre en difficulté ou en souffrance certains salariés.

Hugo : Donc vous vous rendez en entreprise, vous faites du présentiel , vous regardez comment…

Elodia : Alors ça passe par des diagnostics, on va faire un diagnostic, on peut passer des questionnaires qui sont validés scientifiquement pour comprendre où se trouvent les facteurs de risque, et après on fait des animations de groupe pour parler, faire parler des gens, déposer sur leur ressenti, leur perception des situations de travail pour créer un plan d’action le plus pratique, le plus opérationnel possible.

Hugo : OK, donc vous intervenez parfois à un niveau assez micro, c’est à dire, vous parliez de gérer des conflits entre des individus dans un service particulier, donc c’est, à la fois aller vraiment au coeur du sujet et en même temps ça peut être aussi des missions plus macro sur des plans de “comment on met en place un plan de Qualité de Vie au Travail ?” quoi.

Elodia : C’est ça, on met en place une cellule de veille “Comment je fais rentrer l’évaluation des risques psychosociaux dans mon document unique des risques professionnels ?”. Et ce qui est intéressant dans notre pratique puisqu’on est très polyvalent et on va sur ses trois niveaux. On va sur la politique, on va sur le collectif et on va sur l’individu. C’est que, avec ce qu’on a comme expérience, ce qu’on rencontre comme situation, on vient nourrir les trois niveaux et on vient nourrir nos entreprises qui nous ont plus confiance sur ce qu’on a pu voir, ce qui a pu être mis en place, les benchmarks des bonnes pratiques qu’on peut transposer dans différentes organisations.

Hugo : Du coup qu’est ce qui est ce qui vous animent au quotidien ? Pourquoi vous avez choisi de faire de faire ce métier ?

Elodia : Ce qui m’anime au quotidien, je vais vous donner un exemple très récent. Quand je vais faire un diagnostic dans un service où le collectif est complètement dégradé, où ils ne se parlent plus et qu’on arrive à leur restituer leurs problématiques, qu’on arrive à mettre en place un plan d’action et que je les vois à la fin de la journée retrouver un vrai collectif solidaire c’est ça qui m’anime. C’est parce que, dans mon métier j’aide et j’ai des résultats assez rapide, on a des résultats assez rapide, parce qu’on aide les gens à s’outiller, à trouver des solutions et des pistes pour améliorer leur quotidien et repartir avec un sourire. Quand on remet de l’humain dans l’humain, ça, c’est ce qui me motive tous les jours.

Hugo : De voir le résultat concret directement après que vous ayez agis ?

Elodia : De voir qu’on a un vrai, qu’on est en train de réduire l’impact du travail sur l’humain et qu’on est en train de remettre un peu les valeurs fondamentales des humains, c’est notre collectif, le besoin d’être avec l’autre, le besoin de communiquer. Et quand ces choses là sont là en entreprise ça se passe bien. On voit les entreprises qui croient dur comme fer à la Qualité de Vie au Travail dans leur collectif, dans leur solidarité du collectif, ce sont celles qui sont les plus à même de traverser les transformations. Elles sont beaucoup plus malléable dans le sens où il ya moins de casse pour l’humain en fait.

Hugo : Donc, on en vient au sujet maintenant qui nous intéresse, à savoir : la solidarité en entreprise. Alors comment on fait le lien entre le bien-être au travail, la Qualité de Vie au Travail, et la solidarité en entreprise ?

Elodia : La solidarité c’est un des fondements de la Qualité de Vie au Travail. Un collectif qui est soudé, qui est solidaire les uns entre les autres, c’est un collectif qui va se mettre en mouvement, en action, pour trouver des ressources lorsqu’un des individus qui fait partie de ce collectif passe une situation difficile. Donc c’est un des fondements les plus importants de la Qualité de Vie au Travail.

Hugo : Finalement, quel type de bénéfices on peut avoir quand on insuffle comme ça la solidarité en entreprise ?

Elodia : Quand on insuffle ça, la solidarité ça va déjà empêché le repli sur soi des individus. On ne va pas avoir des personnes côte à côte qui ne se parlent pas, qui ne communiquent pas et donc qui ne sont pas non plus vecteur d’innovation, finalement. On va aussi empêché via la solidarité d’avoir de la compétitivité négative en fait. On ne va pas voir une somme d’individus qui va essayer de s’écharper pour avoir le poste au dessus. On va avoir un vrai collectif qui va s’entraider, qui va se pousser, qui va se challenger est aussi – finalement c’est ça aussi qu’on recherche en entreprise -pour la pour l’amélioration, pour la production, mais aussi pour aller chercher des idées nouvelles, des façons de faire nouvelle et c’est extrêmement important. Dans ce moment aussi que vivent les entreprises, où on est en perpétuel changement. On est dans un monde qui de plus en plus compétitif. Et c’est par la force de chacun, dans un collectif solidaire et soudé, qu’on y arrivera.

Hugo : Alors du coup, comment on fait le lien entre “solidarité” et “prévention des risques psychosociaux” ?

Elodia : Je vais reprendre l’image de la balance en fait. Effectivement, d’un côté j’ai toutes mais contraintes, donc c’est ce qu’on appelle dans notre jargon “facteur de risque”, et de l’autre côté j’ai tous mes facteurs de protection. Si dans mes facteurs de protection j’ai ce collectif solidaire sur lequel je peux aller taper sur l’épaule d’à côté, de mon collègue, lui demander un coup de main parce que j’ai une charge de travail qui passe et qui très importante. Si j’ai une écoute managériale qui est bienveillante et si j’ai un espace sécuritaire, si j’ai vraiment ce collectif solidaire, ça équilibre des situations de travail. On voit que dans les entreprises, quand on fait la photo un petit peu des facteurs de risques et facteurs de protection, beaucoup de facteurs de risque sont sur l’intensité, la charge de travail. Mais les facteurs de protection sont ciblés sur les rapports sociaux parce que c’est un élément fondamental. Et je dirais même, pour un individu, c’est un besoin fondamental le fait d’être en lien avec l’autre, d’être dans une relation sincère, dans une relation solidaire.

Hugo : Alors, une fois qu’on diminue les risques psychosociaux dans l’entreprise, quel type de bénéfices on peut voir même à l’oeil nu si on faisait un avant/après d’une entreprise qui a justement travaillé sur tout ça, qu’est-ce qu’on verrait ?

Elodia : On verrait un climat apaisé. On voit des personnes qui viennent travailler dans un climat serein, confortable, une entraide encore plus forte, plus présente. On voit aussi dans la partie un peu plus macro, un dialogue social qui est beaucoup plus fluide entre les différentes parties prenantes. Donc dans les entreprises on a les organisations syndicales, on a le CSE avec la Commission de Santé Sécurité, conditions de travail, la direction. Donc on voit des échanges beaucoup plus fluides parce qu’on est moins exposé à des facteurs stressants, on est moins exposés à ce qu’on appelle le stress chronique qui au quotidien va avoir un impact sur nos comportements, va avoir un impact sur nos émotions, sur nos capacités cognitives aussi, parce qu’on sait que le stress ça vient réduire la réflexion, ça vient créer des erreurs aussi. Donc on va réduire tout ça, on va voir aussi un collectif de façon globale plus compétitif. On voit que les entreprises qui ont une vraie action sur la prévention des risques psychosociaux et la promotion de la Qualité de Vie au Travail, ça va vraiment de pair – il faut vraiment garder cette image de la balance – elles sont beaucoup plus compétitives. Elles résistent beaucoup plus aux changements et aux différentes crises qu’elles peuvent traverser, qu’elles soient économique ou sociétale.

Hugo : Si vous deviez donner un exemple ou quelques exemples de de ce qu’on peut voir lorsque effectivement l’entr’aide salariale et la solidarité dans l’entreprise est mise en place, qu’est-ce que vous diriez ? Est-ce que vous avez des exemples ?

Elodia : J’en ai plusieurs pour le coup. J’en ai des très drôles d’ailleurs ! Parce que ce qu’on vient de vivre, cette adversité de la crise sanitaire elle a boosté la créativité chez beaucoup de personnes. J’ai l’exemple d’un manager qui, pour s’assurer que son collectif, ses collaborateurs, qui se plaignaient de maux de dos – parce que bien sûr en télétravail on est pas très bien installés – proposait un petit cours de sport via Teamz ou via Zoom, afin de s’assurer que, voilà, pour mettre un petit peu de collectif, pour rigoler, donc il mettait toujours une tenue ou un déguisement. Il faisait un cours de sport une fois par semaine pour le collectif. On va avoir, de façon plus macro, une entreprise qui va mettre en place différents acteurs de la prévention, que ce soit ligne d’écoute, que ce soit une présence d’un psychologue sur site au quotidien dans le service de santé au travail. On va avoir aussi, par exemple, dans une équipe on a souvent deux générations. Il y en a qui sont nés avec une facilité pour utiliser les outils internet et autres, qui vont mettre en place des tutoriels pour les personnes qui ont un peu plus de difficultés pour être sûr qu’ils soient tous au même niveau, et qu’ils ne se retrouvent pas un petit peu en difficulté justement face à ça.

Hugo : Aujourd’hui un des défis avec le télétravail qui est devenu quand même une norme assez répandue ou en tout cas qui tend à l’être, comment on continue, et vous dans votre métier de psychologue du travail, comment vous continuez à insuffler ses valeurs a continué finalement de travailler, pour faire en sorte que la solidarité en entreprise puisse perdurer en fait ?

Elodia : Ce qu’on a commencé à faire beaucoup c’est des webinaires avec, par exemple, des équipes naturelles, donc tous les collaborateurs et un manager présent, où on va discuter justement des contraintes que ça peut avoir. Remettre du sens et remettre un cadre dans le télétravail, puisqu’on sait très bien que, bah, le télétravail c’est très pratique mais parfois on glisse un petit peu sur les horaires. On va proposer aux managers de s’outiller un petit peu différemment, c’est à dire de booster ces moments où il va être en tête à tête avec le collaborateur. De vraiment prendre le temps de l’écouter, de mettre la visio notamment parce qu’on a besoin…

Hugo : Pour voir les visages ?

Elodia : Bien sûr on a besoin de voir les visages on nous a quand même retiré un sens finalement à faire tout à distance et c’est un sens sur lequel on se repose énormément pour capter les émotions pour capter une expression de souffrance, de mal être.

Hugo : Et alors, est-ce que ça marche ?

Elodia : Ça marche, ça marche !

Hugo : Oui ? Vous avez des chiffres ou des choses qui vous permettent de dire que ça marche, ou c’est encore trop tôt ?

Elodia : C’est encore trop tôt. Ce qu’on voit c’est que les retours de managers qui avaient très peur d’animer un collectif à distance, et encore plus qu’à distance, de l’animer de façon hybride : une partie en présentiel, une partie à distance, jamais l’équipe au complet, “comment je fais pour les avoir tous ensemble ?”. Eh ben ça fonctionne en fait. Ça fonctionne parce qu’on a des temps individuel avec chacun pour vraiment prendre le temps de l’écouter, de lui donner cet instant, cet espace de discussion. C’est un peu comme quand on va voir un psy, on loue du temps chez quelqu’un. Bah je loue du temps avec mon manager et je sais qu’il va m’écouter je sais qu’il est présent. Et après on va rediscuter de façon collective. Donc on a un instant où on peut un peu, comme on dit “vidé la coupe”, dire les choses qui sont un peu des irritants. Et puis on a l’instant collectif pour “ok, on a tous vidé notre coupe”, le manager peut restituer ce qu’il s’est passé. “Comment on fait pour avancer ?”. Et puis, dans les équipes les managers ont tenté de faire beaucoup de cafés virtuels, d’afterworks virtuels. Et on voit que c’est les équipes qui ont repris derrière ces instants de convivialité, ce qu’on appelle les rituels d’équipe.

Hugo : Et ils le reproduisent d’eux-mêmes ?

Elodia : Ils le reproduisent d’eux-mêmes oui.

Hugo : Ok donc c’est plutôt positif du coup ?

Elodia : C’est plutôt positif. De toute façon on essaye de trouver une façon, on a, on est très adaptable en fait les humains, on essaie de trouver une façon pour répondre à ce besoin primaire qui est de, d’être ensemble.

Hugo : Qui est nécessaire ?

Elodia : Qui est nécessaire.

Hugo : Et comment on arrive, in fine, à casser cette culture du présentéisme ?

Elodia : C’est un problème culturel aussi ce présentéisme. Le présentéisme, pour lutter contre ça, il y a une autre valeur importante dans la Qualité de Vie au Travail, au-delà de la solidarité, c’est l’exemplarité. Et l’exemplarité elle doit être impulsée de là-haut en fait. C’est pas un problème de management, c’est un problème qui est lié au travail. C’est qu’on est dans un environnement de d’évaluation finalement. Et même si on a un collectif, un manager bienveillant, on va toujours avoir derrière dans sa tête, cette idée de “Si je pars tôt, ça va être mal vu.”. Alors que, concrètement, si mon manager se le permet, concrètement si on me dit “bah non, les horaires c’est de telle heure à telle heure. Vous avez le droit à la déconnexion. Il faut se déconnecter. Pensez à ces espaces de respiration, on en a besoin”. J’aime bien prendre l’image “une carrière professionnelle, c’est un marathon et les grands sportifs nous le disent : les temps de repos sont aussi importants que les tant d’efforts.”. Là, le télétravail est en train un peu de changer la donne sur le présentéisme, mais on va être face à une autre difficulté qui va être le droit à la déconnexion. On a du mal à retourner aussi dans ce cadre là. Donc c’est quelque chose qui est mouvant en ce moment, mais qui va reposer un peu la question du présentéisme via le télétravail.

Hugo : Elodia, merci beaucoup pour cette discussion très intéressante sur le sujet du coup, de la solidarité en entreprise, mais aussi la Qualité de Vie au Travail. Je rappelle que vous êtes consultante et psychologue du travail chez Empreinte Humaine. Merci encore d’avoir accepté notre invitation et à bientôt.

Elodia : Merci à vous de m’avoir invitée.

Une interview de Elodia Doncel-Pérez

Produite par Ongaeshi Studio pour Système D2